4 Empfehlungen – Eine Keynote

„4 Empfehlungen für gelungene Diversität in der Film- und Fernsehbranche“ hielt Letícia Milano als Keynote bei FilmStoffEntwicklung 2021 von VeDRA.

Vor ziemlich genau drei Jahren habe ich begonnen, mich mit dem Thema Diversität auseinanderzusetzen. Jedenfalls professionell. Bis dahin habe ich kaum über meine Diskriminierungserfahrung geredet. Ich hatte früh gelernt: Wer anders ist und es trotzdem zu etwas bringen will, muss die Zähne zusammenbeißen, muss besser sein als alle andere. Mich mit Diversität auseinanderzusetzen, hat mir einen Zugang zu meiner eigenen Betroffenheit ermöglicht – und auch zu dem Schmerz, der damit einhergeht. Und ich habe mich entschieden, von der Betroffenheit in die Expertise zu gehen.

Aber nicht nur ich durchlaufe einen Prozess, der von der Debatte um Diversität angestoßen wurde, sondern glücklicherweise die ganze Medienbranche und ganz besonders der Bereich Fiktion. Um nur einige Entwicklungen zu erwähnen: Die UFA hat sich verpflichtet, bis 2024 im Gesamtportfolio die Diversität der Gesellschaft nach dem Zensus der Bundesregierung abzubilden. Wie die UFA arbeiten auch das ZDF und RTL mit Diversity-AGs, Diversity-Circles und Frauennetzwerken, die sowohl Input zum Thema, als auch Tests und Checklisten sammeln, mit denen Redakteur:innen arbeiten können. Die ARD will mit dem Board Diversität und dem Circle Diversität Programm und Sender vielfältiger machen. Die Filmförderung Hamburg Schleswig-Holstein hat eine Diversity-Checklist eingeführt. Hessenfilm bietet eine Reihe Workshops zu dem Thema an. Viele Sender und Produktionsfirmen haben die Charta der Vielfalt unterzeichnet. Der RBB hat alle Mitarbeiter:innen dazu aufgerufen, an einer freiwilligen und anonymen Umfrage zu verschiedenen Vielfaltsaspekten teilzunehmen. Denn niemand sollte gezwungen werden, sich zu outen.

Alle diese Fakten lassen mich hoffen, dass Diversität kein Trend ist, der nächstes Jahr wieder vergessen wird. Eine der wichtigsten Entwicklungen in dieser Hinsicht ist die Durchführung von Studien und Umfragen, von denen ich zwei hier erwähnen möchte.

Die Uni Rostock hat die Studie von 2016 zur Sichtbarkeit von Frauen in den Medien im Jahr 2020 wiederholt und um folgende Dimensionen der Vielfalt erweitert: Behinderung, sexuelle Orientierung, Migrationshintergrund und ethnische Herkunft. Zusammengefasst: auf zwei Männer kommt immer noch nur eine Frau. In fiktionalen Produktionen ist das Geschlechterverhältnis nahezu ausgewogen und auch das Verschwinden älterer Frauen hat leicht abgenommen. Im Kinderfernsehen werden ein kleines bisschen mehr weibliche Protagonistinnen und Figuren sichtbar, weibliche Fantasie- und Tierfiguren werden weiterhin vermisst. In fiktionalen TV-Produktionen werden nur rund zwei Prozent der Protagonist:innen als homo- oder bisexuell gelesen. Menschen mit Migrationshintergrund mit 11 Prozent und BIPoC mit 5 Prozent sind deutlich unterrepräsentiert, bei Menschen mit Behinderung sind es sogar nur 0,4 Prozent. Zum Vergleich: In Deutschland haben 25 Prozent einen Migrationshintergrund, circa 11 Prozent verstehen sich als nicht heterosexuell, 9,5 Prozent haben eine anerkannte Schwerbehinderung.

Die Umfrage zu Vielfalt im Film hat ermittelt, wie divers die deutschsprachige Film- und Fernsehbranche vor und hinter der Kamera ist, wie es um die Arbeitssituation steht, welche Diskriminierungserfahrungen erlebt werden und welche Maßnahmen die Filmbranche gerechter machen können. Das Ergebnis lässt sich in einem Satz zusammenfassen: Diskriminierung ist in der Filmbranche ein strukturelles Problem.

Mit der Erhebung von Zahlen haben wir eine klare Diagnose statt eines Bauchgefühls. Und ich denke, wir sind uns einig: Wir stehen noch ganz am Anfang. Damit Diversität in der deutschen Film- und Fernsehlandschaft gelingt, möchte ich vier Empfehlungen aussprechen, die sich aus meiner Expertise ergeben.

Meine erste Empfehlung: Professionalisierung.

Fachkräfte aus marginalisierten Gruppen werden momentan in der Filmbranche ermutigt zu sprechen. Eine positive Entwicklung. Aber: Sie sind in erster Linie Betroffene. Sie können nur für sich sprechen und nur wenn sie wollen. Sie haben das Recht, über ihre Erfahrungen und Perspektiven zu schweigen. Als Betroffene können sie sich auch entscheiden, aus ihrer Erfahrung eine Expertise zu machen. Das geschieht unter anderem über fachliche Lektüre, Dialog und Empowerment-Angebote, die eine Selbstverständlichkeit in jedem Sender und jeder Produktionsfirma sein sollten, wenn ihr Vielfalt wirklich ernst nehmt. Diese Expertise ist außerdem eine Leistung und Leistungen werden honoriert. Siehe beratende Ärzt:innen und Anwält:innen bei Medicals und Anwaltsserien.

Weiße, cis, hetero, gesunde Menschen aus der Branche suchen nach Sensibilisierung. Doch unsere unbewussten Vorurteile verschwinden nicht, wenn wir einmal einen Test machen und verstehen, ach, so isses! Wir sind alle in einer diskriminierenden Gesellschaft geboren und aufgewachsen. Dafür können wir nichts. Aber wir tragen Verantwortung, stereotypische Zuschreibungen zu verlernen. Und das erfordert tägliche Übung. Wir müssen unseren Blick schärfen, um Stereotype zu sehen und die Diskriminierung, die dahintersteckt, zu erkennen. Wer mit guten Absichten weiterkommen möchte, muss immer wieder überprüfen: Spiegeln die Worte und Bilder, derer ich mich bediene, auch meine guten Absichten wieder? Das ist Professionalisierung auf der Ebene der Verbündeten.

Wir brauchen außerdem neue Instrumente. Eines davon ist das Lektorat. Die Degeto z.B. hat zum einen Diversität als Unterpunkt in ihr normales Lektorat aufgenommen, zum anderen arbeitet sie an einem spezifischen Lektorat. Meine Kollegin Johanna Faltinat und ich haben den Diversitätskritischen Report entwickelt und arbeiten damit unter anderen mit dem ZDF zusammen. Dem Report zugrundeliegend und Kern unserer Arbeit ist ein dramaturgisches Modell, das Stereotype in der Entwicklung von Figuren aus marginalisierten Gruppen entgegenwirkt.

Meine zweite Empfehlung: Keine Diversität ohne Chancengleichheit.

Liebe Sender, liebe Produktionsfirmen, liebe Filmförderungen, schafft für Menschen aus marginalisierten Gruppen Zugänge zu euren Ressourcen. Ja, es kostet Geld und ja, es wird bekannte Abläufe verändern. Aber uns allem ist klar, dass Qualität nicht für umsonst zu haben ist. Wenn wir zukünftig mehr Schauspieler:innen mit Behinderung haben wollen, muss die Aufnahme in der Schauspielschule überdacht, die Sets müssen barrierefrei werden. Wenn zukünftig mehr Menschen aus sozioökonomischer Vielfalt am Set arbeiten sollen, müssen sich die Jobs finanziell lohnen. Wir brauchen Mentoring- und Tandem-Programme für Kreative, die es nicht in die Filmhochschulen des Landes aufgrund von Chancenungleichheit schaffen. Und wir brauchen in euren Häusern bereits jetzt effektive Konsequenzen gegen jede Form von Diskriminierung, damit die neuen Fachkräfte aus vielfältigeren Kontexten sich willkommen und wohl fühlen. Und auch bleiben.

Meine dritte Empfehlung: Diverse Perspektiven gehören in jeder Produktion.

Zu unserem Job gehören Sensibilität gegenüber stereotypischen Darstellungen von marginalisierten Menschen und tägliche Übungen, um die eigene Perspektive zu erweitern. Aber was wir definitiv nicht können – auch mit Übung nicht, ist, eine andere Perspektive vollständig einzunehmen. Deswegen sind diverse Teams fundamental, wenn Diversität gelingen soll. Aber: Wir brauchen nicht nur diverse Teams, wenn wir einen Stoff haben, bei dem um eine diverse Perspektive geht. Es geht nicht darum, eine Autorin of Color in den Writer’s Room zu holen, weil wir gerade eine Figur of Color in der Serie erzählen. Es geht darum, eine Autorin of Color in jeden Writer’s Room zu holen. Noch präziser: Es geht darum, eine verdammt gute Autorin mit einer einzigartigen Perspektive in den Writer’s Room zu holen.

Meine vierte Empfehlung: Dramaturgische Gleichstellung.

Der Grund, warum es so gefährlich ist, Stereotypen zu reproduzieren, ist, dass wir Menschen auf eine Markierung reduzieren. Wir essentialisieren diejenigen, die uns fremd sind. Und das ist weder eine Brücke zur Empathie, noch ist es ein Fenster in eine neue Welt.

Also nehmt eure Drehbücher und Konzepte genau in Augenschein: Wie habt ihr eure Figuren beschrieben? Wird vielleicht „Herr“ Kommissar als engagiert und erfahren eingeführt, die Kommissarin als schlank und leger gekleidet? Sind die Fußballspieler aus Polen, Italien und – Afrika? Werden weiße, cis, hetero, gesunde Figuren als solche markiert oder nur diejenige, die nicht-weiß, non-binär oder trans, bi-, a- oder homosexuell, mit Behinderung oder einer chronischen Krankheit so beschrieben? Sind diese genau so komplex und individuell wie die sogenannten „normalen“Figuren? Klar, wir betreiben mehr Recherche und Schreibarbeit für die Hauptfiguren, aber haben in euren Stoffen auch nicht-weiße, non-binäre oder trans, bi-, a- oder homosexuelle Figuren, sowie solche mit Behinderung oder chronischen Krankheiten die Chance, eine Hauptfigur zu sein? Und wenn sie es sind, geht es in der Geschichte um ihre Markierung? Dürfen sie ein anderes Problem haben als ihre Diskriminierungserfahrung? Dürfen sie mit ihrer Hautfarbe, ihrem Körper, ihrer sexuellen Präferenzen oder ihrer Behinderung einfach zufrieden sein und einen Alltag haben, der für sie normal ist, während ihre Herausforderung ganz woanders liegt?

Wollen wir in unseren Filmen und Serien die Vielfalt der Gesellschaft abbilden, müssen diverse Figuren gleichgestellt werden mit den nicht diversen. Und ihre Geschichten, Perspektiven und Erfahrungen müssen genauso viel wert sein wie alle anderen.